井上陽介のブログ

中国人の方々に講義をする

この2日間に渡ってクライアントの某社で受講生が全員中国人という研修の講師を担当した。

中国人の方々は日本語がしゃべることが出来るとはいえ、日本語能力のばらつきもあるだろう。もちろん、文化的背景の違いもある。そのような違いの中でどのようなファシリテーションができるか、正直クラスがはじまる直前まで大変不安であった。

しかしながら、参加された中国人の皆さんの前向きでひたむきな姿勢、そして、彼らの高い順応性のおかげで無事クラスを終えることができた。

実際のクラスでは、私は日本語で話すのだが、グループワークは彼らは日本語2割、中国語8割で進めていく。その議論には言語の問題もあって私は深く参画できないのだが、クラスディスカッションは日本語で行ったので、ほとんど問題なくクラスを進めることができた。

貪欲に知恵を吸収しようという強い気持ち、そして、議論が好きな国民性もあるのだろう。日本語と中国語という言語のカベを越えて、理解し合えることができた。

このような機会を創っていただいたクライアントの皆様に心より感謝したい。ありがとうございました。

組織において「つながり」を生み出すことの意味

会社の合宿で1泊2日で小田原に向かった。グロービスではこの合宿をリトリートと称し、拠点や事業部を超えたメンバーが集い、会社の将来や組織文化について語り合う場として毎年設けている。私はグロービスにも8年近く所属しているので少なくとも8回は参加していることになる。

今回は「EQ～こころの知能指数～」を題材に議論をしたのであるが、今回のリトリートを通じて、改めて再認識したのは「組織内のつながりの大切さ」である。

EQ本の中に以下のような一説がある。「ベル研究員の花形研究員は、仕事上重要な人々との間に親密なネットワークを維持している。大ピンチに遭遇したときに即席の問題解決チームや危機管理チームの一員になってもらわなければならない人々との良好な人間関係を保つように心がけている」ということだ。

ちょうど今読んでいる「トヨタ製品開発システム」においてもプリウスのチーフエンジニア（CE）の内山田竹志氏がCEに選ばれた条件として、「彼は研究畑出身で、21世紀の車向けの新技術を開発するためにトヨタの研究部門との太いパイプがあった。（また、）彼はトヨタの組織を熟知していて、通常とは違う（プリウスのような型破りの）プロジェクトに必要な資源を入手する方法を知っていた。」ということが挙げられている。

つまり成果を生み出す人は、フォーマル＋インフォーマルな日々の活動を通じて、組織内にネットワークが張り巡らされているのである。

これを組織作りの視点から考えると、一人ひとりの社員に成果を生み出してもらうためには、組織に属する社員に「縦横斜めのつながり」を生み出すような場を提供していく必要が生まれる。しかしながら、今多くの組織では、組織内のつながりは過去と比較して相対的に低下していると言われる。中途採用マーケットが拡大していく中で、それをブレイクスルーさせていくことが組織マネジメント上、ますます重要になってきている。

今回開催したリトリートもそれが一つの目的である。自分自身の過去を振り返ってみても、名古屋オフィスを立ち上げるという仕事をアサインされた際には、リトリートを通じて知り合っていた東京の方々、他部門の方々に助けていただいた。

組織がますます大きくなっていく中で、このような「組織内のつながり」を生み出していくことの大切さを再認識している。また、グロービスは、社員だけではなく、講師の方々、受講生の方々等の外部の方にも多数価値創造に貢献いただいている。そのような方々ともさらに深い「つながり」を生み出していくことが次の成長への道に違いないと考えている。

2006年、結びの言葉

2006年も終わろうとしている。
　
グロービス・マネジメント・スクールをタワーズでスタートしたのが2003年の10月。そして、名古屋オフィスを立ち上げた翌2004年の1月からである。
つまり、これで名古屋オフィスができて丸3年間が経ったということである。
　
今では名古屋オフィスがあることがごく当たり前の風景ではあるが、2003年当時はタワーズにあるスターバックスがオフィス代わりだった。今では自前の教室もあり、自分の机もある。そして、何よりもともに価値創造のために汗を流してくれる仲間が増えている。うれしいことである。
　
3年間で名古屋オフィスの基盤ができた。そして、その間に入社した仲間も徐々に力をつけてきている。2006年はその基盤作りのために懸命になった年だったが、その成果が実りつつあり、2007年以降の飛躍が目に見えてくるようでうれしく思う。
　

　
さて、では来る2007年をどのような年にしたいのか。それを考えてみたのだが思い出す言葉があった。それは「自ら機会を創り出し、その機会によって自らを変えよ」というリクルートに伝わる言葉である。

2007年は、仕事においてはこれまで以上に貪欲にチャレンジできる機会を自ら掴み取っていくこと。そして、その過程で自らのあるべき姿を高めるために精一杯努力することを自分自身に課したい。

幸い、目の前には様々なチャレンジするための場やネタはありそうで、そのうちどれを掴み取っていくかを自らの感性に従って選び取っていきたい。そして、来年1年間で自分自身がどれぐらい変わることができるか、ということを指標にして一年後の年末に自らの変化度合いを測ってみたい。

プライベートにおいては身を固め共に生きるパートナーを得たので、彼女とともに前向きに生きていくライフスタイルを創り出していきたい。

いずれにしても、楽しみな日々が2007年は待ち受けていそうである。(^^)

＞皆さま

本年も大変お世話になりました。

ここ一年でオムロン創業者立石一真氏の「もっとも人を幸せにする人がもっとも幸せである」という言葉の意味が少しずつわかってきたように思います。
人のために活動することで自らが活きる。言葉ではわかっていたつもりですが、この言葉が腹に落ちた年でした。

とはいえ、まだまだ未熟者。日々精進して生きていきたいと思います。

来年もよろしくお願いいたします。

井上陽介

（この写真は2006年ワールドカップ「ドイツ-エクアドル戦」の思い出のシーンです。）

　

セミナー「若手人材活性化プログラム」

私は今は現在グロービス・オーガニゼーション・ラーニング（GOL）という部門に所属している。このGOLは現在大手企業を中心にして年間約250社のクライアント企業を抱え、企業内研修のお手伝いをしている。

我々GOLはMBAのコンテンツに強みを持ち、これまではリーダー育成という分野においての仕事が多かった。しかしながら、近年若手人材向けの育成プログラムのお手伝いをするケースが増えてきている。

そのようなことが起こっている背景は一体何なのか。その点について各社の人材育成担当者の方々と考えていくために「若手人材活性化プログラム」というセミナーを開催し、ファシリテーターを担当した。

その内容を少しだけここで紹介したい。

我々が考えている若手人材の特徴を一言で言い表すと「成長実感を求めている」ということである。

昔は会社へのロイヤリティは自然と生まれていたが、今の若手社員は成長実感を感じさせてくれる会社に対して高いロイヤリティを感じるという傾向がある。逆に言えば、成長を実感できない会社には長くいたいとは思わず、入社して3年で3割が退社するという事実もあるように、第二新卒で転職をしてしまう。

一方で、職場では、顧客ニーズの変化の加速化、ビジネスのグローバル化、雇用形態の多様化などで、仕事そのものの難易度は高くなっている。また、マネジャーは成果を出すことに汲々としていて若手を育てていくことができていない。そのため、OJTは名ばかりで形骸化してしまっている。

その結果、成長実感を感じたいと思っている若手社員の望みは叶えられず、成長を感じられないまま、目の前のルーティンワークを回す日々に追われてしまっている。

そのような現実を乗り越えて成長をするために、若手社員と言えども積極的に人材育成投資を行っていき、OFF-JTで徹底的に鍛えていこうという会社が増えてきている。

このようなことをお話し、当日のセミナーではさらに実際に取り組んでいる先進的な2社の事例をご紹介した。各社の人材育成担当者の方々も問題意識が高く、非常に活発な意見交換が行われていた。

これからもおそらくますますこのような領域の仕事が増えていくだろう。そのようなクライアント企業のお力になれるよう、引き続き知見を蓄えてきたいと考えている。

グロービスウェブサイトリニューアル！

グロービスのウェブサイトのリニューアルがなされた。ビジュアル的に見やすくすることを意識してリニューアルがなされた。

以前少しだけこのブログでも触れたが、私も「プロフェッショナルズ」という社員紹介のページで登場している。

なぜグロービスに入社したのか。そして、どのようなときにやりがいを感じているのか。正直な思いを述べさせてもらった。

ご興味のある方はご覧いただきたい。
　

採用セミナー無事終了

本日は採用セミナーであった。名古屋オフィスはおかげさまで順調に拡大しているのだが、我々が目指していることを実現していくためには、まだまだ組織の基盤を強化していかなければならない。そのため、優秀な仲間をさらに集めていく必要があるわけである。

採用セミナーのスピーカーを務めるのは実は今回がはじめてであったが、スラスラとお伝えしたいことが口から出ていく。

これは、過去何度も採用セミナーを後ろから見ていたということもあるであろうが、何よりもグロービスというものが自分の中に内在化しているからであろうということを感じた。

特に名古屋における事業展開など、過去私自身が行ってきたことについては、熱を帯びながら語りかけている自分がいた。またそれだけではなく、参加した方々にとって学びを得てもらいたいという思いから、かなり双方向にやり取りをしながら進めることとなった。

そのため、当初の予定を約1時間もオーバーしてしまった。
事前にお伝えしていたスケジュールとだいぶずれてしまい、参加された方々に対してはご迷惑をかけてしまったと反省している。ただ、その分、私の熱が伝わり、理解が深まるだけではなく、少しでもグロービスについて興味を持ってくれていれば幸いである。

＞参加された皆様、日曜日にも関わらずご足労をいただきましてありがとうございました。

　

人を感動させる力

久しぶりのブログ更新になる。何人か心配した方からメールをいただいたが私は元気でやっています。(^^;;

さて、本日突然以下のような趣旨のメールをいただいた。

-------------------------------------------------------------------
GMS東京校で受講している●●という者です。高橋甚乃助講師のクラスを受けたですが、その人間性・オーラに感銘を受け、心動かされました。
今までにない軸により、革新を目指したいと考えておりますが、漫然と会社勤めをしながら、考えることも行動することもしていない自分にとっては、「行動する哲学」という言葉は堪えます。本当に自分は生きているのか・・・？

クラスでの感動を伝えたくなりメールを送りました。
-------------------------------------------------------------------

●●さんをAさんとしよう。

私が人生の中で大きな影響を受けた方が高橋甚乃助さんである。その方について以前ブログで触れたのだが、Aさんがネットで検索したところ、私が書いたブログが出てきたようである。

私は高橋さんからは「行動することの大切さ、そして、深く考えることの重要さ」を学んだ。メールをくれたAさんも強烈にそのメッセージを受け取ったようである。

それにしても、「人を感動させる」ということができる力を持てるというのは素晴らしいことである。ちょうど今「感動を作れますか？」という本を読んでいるところであるが、どのような分野にしろ、人の心を動かすことができるというのはすごい。

私自身、いつか人の心を動かせるような仕事をしていきたいと思うし、そのために実力を蓄えていきたいと思う。

　

採用HPに登場予定

今日はグロービスの東京オフィスに朝から入り、取材を受ける。

グロービスHPの採用ページをリニューアルするに当たって社員の顔とメッセージを出すという方針になった。そして、私もそこの登場人物として声がかかったわけである。

聞かれるのは、

　－前職では何をやっていたのか
　－なぜグロービスに入ったのか
　－グロービスでの仕事は何か
　－何でやりがいを感じるのか
　－これからの夢は何か

という点である。やや照れくさいが、これからの夢と問われて、最近思うことを以下のように答えた。

～～～

現在、今の仕事のうち多くの時間を投入しているGOL部門（企業向け人材・組織開発事業）は大きな可能性があると考えている。多くの会社が変革の時代を乗り越えて、今は次の成長に向けて組織を強化しようという動きが活発である。

過去の変革はいわゆるハード（組織そのもの、戦略、仕組みなど）先行であったが、これからはソフト（社員のスキル、スタイル、価値観など）の変革も進めていこうという企業が増えていくはずである。

事実、現在私が直面しているクライアント企業では、ハードの変革とともに、あわせてソフトの変革のために、様々な打ち手を実行している。そして、そのような多くの企業の問題意識に対して、我々GOL部門は非常にユニークな存在になれるはずであると考えている。

いわゆる研修屋（このような研修をやりたい、というニーズに対してプログラムを提供する）ではなく、組織のソフトイシューへのソリューション提供者として存在できるのではないか。

例えば、企業が伝承したい価値観をその企業の方々と共に形式知化し、それを全社に浸透させるために、我々が研修やそのほかの打ち手を通じあらゆる階層に対して伝承していくためのお手伝いをしていく。

そのようなことを実現できる組織は日本には存在しないはずなので、ぜひ目指していきたい。

～～～

このようなことをその場で考え答えていて、組織としてこのような取り組みが実現したら面白いのではないか、と改めて思い始めている。

この夢というかビジョンを達成するためには今の目の前にいらっしゃるお客様と一緒に今取り組まんとしている活動を成功に導かねばならない。気合が入るが、やりがいのある活動である。

　

ASKA会議終了！

ASKA会議もこれで終わりである。あっという間の2日間であった。

グロービスのGDBA（グロービスオリジナルMBAプログラム）の受講生が中心となって手作りで作られてきた各セッションであるが、いずれも深い学びを得られるものであった。

また、セッションだけではなく、合間合間で参加者の方々と語り合う時間があり、多くの気づきを得ることができた。

参加した人たちに、上下もなく、パネラーとそれ以外、企画者とそれ以外、講師と受講生という隔たりもなく、参加した200名弱の方々にフラットで非常に一体感のある雰囲気が醸成されている。そのような雰囲気から参加者なら誰でも自然と仲間のような感覚になれる会であった。

最後のランチ懇親会で笑顔で語り合う皆さんの顔を見ていて、今回のASKA会議が大成功であったことを確信した。今回は2回目のASKA会議であるが、これから3回、4回と続いていく中でさらなる発展があることであろう。今の良い空気を残しながら進化をしていくことを期待したい。

ASKA会議には受講生であれば、ENL（企業家リーダーシップ）受講生、GDBA生、大学院MBA生が招待される。興味のある人はぜひこれらのプログラムにエントリーいただきたい。

＞実行委員の皆さん

本当にお疲れ様でした。ありがとうございました。

＞パネラーの皆さん

ありがとうございました。

　

ASKA会議 最終セッション「変革」

ASKA会議の最後のセッションのテーマは「変革」である。このセッションのパネラーは産業再生機構COOの冨山和彦氏、産業再生機構を経てカネボウ元社長の小城武彦氏、経営破綻後、東ハトに入り現在は同社取締役副社長の後藤英恒氏、そして、数多くのリゾートや旅館の再生を手がけている星野リゾート代表取締役社長の星野佳路氏の4名である。

いずれも「企業再生」という現場の最前線で経営の舵取りを担い、大鉈を振るってこられた方々なので言葉の端々の重みが違う。私が今回のセッションを聞き、大切と思うポイントは四つあった。

一つは「ビジョン形成」の重要性である。

小城さんは40代で産業再生機構からカネボウに社長として入っていった。40代と言えば、カネボウでは課長の年次。それにも関わらず社長に就任するということであるから、年齢が上の人は驚き、抵抗感を示す。

そのような中、小城さんはまず「企業理念」を見直すということから始めたそうである。もちろん、過去から伝えられてきたものがあるが、既に信じられていない状態であった。だからこそ、新しいものを全員で創るというプロセスを入れた。一方で小城さんとしては、そのプロセスでどのような社員がいて、どのような考えを持っているのかを把握する目的もあったということだ。

ビジョンを形成する過程を通じて意識改革を目指すとと共にトップとしての現状把握に務めている。

二つめは「やるべきことを絞り込む」ということである。

星野さんは抵抗には2種類があるという。一つは反対意見が表に現れる抵抗。もう一つが表には反対意見が現れず面従腹背状態の抵抗である。そして、これらのうち、後者の抵抗が経験上非常に危険であり避けなければならないとのこと。

そこで、星野さんは旅館やリゾートの再生に入る場合、「まずは多くの人の利害が一致するようなテーマに絞り込んで取り組む」と言う。例えば、顧客満足や会社の利益というような絶対に全員が否定しないようなテーマに取り組み、議論を重ねていくことで変革の必要性を社員に浸透していくそうである。

そして、三つめは「なぜなぜ」の重要さである。

後藤さんは破綻後の東ハトにユニゾンキャピタルから入った際には30代前半だったそうだ。東ハトは民事再生法の適用されていたので社員は自信をなくしてはいたもののやはり「この若造は一体なんなんだ」という気分が社内に漂っていたそうである。

その後藤さんは入社後には「なぜなぜボーヤ」と呼ばれるようになったそうである。過去からのやり方に対して「なぜそういうやり方でやっているんですか？」「なんでそれが正しいやり方っていえるんですか？」等など、質問を繰り返していったそうだ。

一方の小城さんがカネボウで創った経営理念の一文にも「なぜ、なぜ、なぜ。現場、現実、現物に質問しつづける。」という文章が盛り込まれている。

そして、最後は「人格・人間力」である。

小城さんはリーダーは人の心に触る勇気を持たなければならないと言う。後藤さんはやり切る強い気持ち。そして、星野さんはぶれない判断軸。社員への愛情と質素倹約がリーダーには欠かせないと言う。
冨山さんは合理と情理の正反合一をすることが経営であり、社員やその家族を路頭に迷わす可能性があるのが経営であり、そのリーダーたる人間は継続した鍛錬を自らに課さねばならないと言う。

いずれも頭がいいというような左脳的なものだけでもなく、また、人の気持ちがわかるという右脳的なものだけでもない。その両者を持ち合わせ、その両者を高いレベルで統合させるような人格や能力を持たなければならない。

「ビジョン」「やるべきことを絞る」「なぜなぜ」「人間力」、これらのキーワードを胸に自らに鍛錬を課していきたい。