井上陽介のブログ

1日中ファシリテーター

今日はおとといから始まった研修の最終日。3日間連続となると三日目は相当疲れるのではないかと思っていたが、思った以上に疲れなかった。それはおそらく受講者の方々との関係性ができていて、妙な緊張などがなかったからであろう。

クラスは無事終わった。皆さんには「論理思考」や「問題解決」「コミュニケーション」ということを学んでもらったわけではあるが、実は最も伝えたかったのは「自分で人生を切り開いていこう」ということである。

クラスの合間合間にそのようなメッセージを小出しにしていたのだが、どこまで伝わったかは受講した方々のみぞ知る。

（この文章を読んだ受講生の方、もしよろしければ感想ください。）

　

　

さて、17:30までクラスをやって、すぐに名古屋オフィスに移動する。なぜならば、今日は以前ご案内したキャリアデザインセミナーが予定されていたからである。

研修に引き続き、19～21時30分までの2時間半をかけてキャリアデザインについてのワークショップを行なった。実はこのキャリアセッションのファシリテーターをやるときが個人的には一番楽しい。なぜならば、一人ひとりの人生について深く知ることができるからである。

以前このブログでも紹介した書籍「ハイエストゴール」や「フロー体験（これについては別途解説したい）」などについても紹介しながら、「自分らしく、満足できる人生」について共に語り合った。

今日1日でおそらく9～10時間はたちっぱなしであったが、皆さんと楽しく語り合えて、それほど疲れずに1日を終えることができた。

　　

スパン・オブ・コントロール

今週に名古屋オフィスに新しいスタッフが2名加わった。これにより名古屋現地のスタッフも11名となる。名古屋プロジェクトスタート時の2名から考えると着実に成長をしてきている。うれしい限りである。(^^)

ただ一方で、自分の役割については再考していかなければならない。これまでは、私が名古屋のスクール部門、企業研修部門の両者について相当突っ込んで仕事をしてきたが、組織の規模も徐々に拡大していく中で、自分の役割を定義し直していく必要があると考えている。

組織マネジメントを考えていく上でスパン・オブ・コントロールという概念がある。これは一人の管理者がどれぐらいの部下の人数を統率できるか、という管理範囲の幅のことである。当然、管理範囲のキャパシティを超えてしまえば、組織効率が悪化していくのだ。

先日私がある研修を受講していた際に、アメリカ陸軍において昔は12名を1単位としてきたが、数年前から6名1単位に変えたという話を聞いた。

現代の軍隊では様々な情報支援ツールが充実してきて一人の兵士の役割が増してきている。そのような中で、隊長が一人の兵士から得られる情報の量や質の幅が広がってきている。その結果、管理範囲を絞り込まないと隊での意思疎通を円滑にできなくなってきているということだそうだ。

名古屋オフィスも11名となり、大きくは2つのサービスラインを持つ。従いお客様もそれぞれ違うわけである。そのような状況であるから、今まで同様のスタイルでマネジメントを行なうことは、スパン・オブ・コントロールの観点から限界に近づいていると感じている。

では、どうするか。それは、私自身の役割を変えていき、組織全体で価値提供をしっかりと行なえるような体制に移行させていく必要があるのだろう。スタッフの皆さんとよい方法を探っていきたい。

　

新人研修の講師、初日

本日からあるクライアント企業の新入社員研修の講師を務める。それ自体は対して珍しいことではないのだが、今回の研修は3日間連続なのである。

私は過去3日間連続という研修を実施した経験はない。3日間連続ということが体力的におそらく結構つらいだろう。

また、今回は「論理思考」「問題解決」「コミュニケーション」という3つのコンテンツをやっていくことになるのだが、はじめてファシリテーションをする内容もいくつかあるため、準備に時間がかかる。

本日の「論理思考」は無事問題なく終えたのでホッと一段落だが、あと2日間、がんばって乗り切らねばならない。
　

40x2+30x2

今日はサッカーに向かう。雨の中であったが幸い芝生のグラウンドだったので試合は決行することとなった。

なんと本日は、40分の前後半と、30分の前後半を立て続けに行うのである。いつもはぜいぜい多くて40分2本連続程度である。4本連続となると相当の体力を使う。さらに言えば、相手は秋には大敗した強豪チームであった。

練習試合とはいえ、それぞれ同じレベルのリーグに所属しているチーム同士なので遠慮はない。また、お互いにリーグの公式戦が迫っているので本気モードだ。

さすがに4本目となるとフラフラになりながら走ることになったが、なんとか無事に試合を終えた。

結果も勝利し、チームとしてやりたい約束も相当全員で意識してプレーすることができたのでプロセスもよかった。また、個人としてもいくつかミスはあったが、最後まで走りぬく体力を確認できたということでは価値ある練習試合であった。

いつまでこのような活動ができるのかは定かではないが、心技体を高め続けていきたいと思うので、ぜひ引き続き体力を高めるためにもサッカーはできる限りやり続けていきたいと思う。

ユダヤ人が語る教育論

「ユダヤ人が語った親バカ教育のレシピ」という本を読む。私は子供はいないのだが、人材育成という分野の仕事に携わっているので、人がどのように育っていくのか、どうやって成長をしていくのか、ということに興味がある。

ユダヤ人というとお金儲けというイメージがあるが、この本はよい意味でその印象を払拭してくれ、その教育方法をわかりやすく紹介している。そもそも、ユダヤ人をデータで振り返ると、

　－ユダヤ人の総人口：　1.300万人
　－ノーベル賞受賞者の22%がユダヤ人
　－アメリカのユダヤ人の56%が大学卒、約25%が大学院卒

だそうで、この数字を見ても優秀な人たちであることが良く分かる。

では、そのユダヤ式の教育方法の特徴は何か。

それは引き出すこと、だそうだ。「Education」の語源はラテン語のエデュカーレ（引き出す）であり、ユダヤ式はこの語源の通り、子供の才能を引き出すを実践する。ユダヤ式の教育は、「子供を信頼し、学ぶことが楽しいということを気付かせ、子供を励ます環境を作る」という考えに則っている。それらを通じて、

　－やりたいことを自分で見つけ出す力
　－生涯を通じて学び続ける喜び
　－変化の中からチャンスを見つける確かな眼と強い生命力

を育んでいく。そして、同書では以下のような7つの具体的な実践方法も紹介している。

　1）本でいっぱいの本棚を見せよう
　2）とにかく子供を観察
　3）見せる、体験させる、感動させる
　4）「よく思いついたね、どう思う？、一緒に答えを探そう」という質問をする
　5）言葉と態度で「信じているよ」を示す
　6）「あなた（親）がボス」であることを忘れない
　7）時期がきたら、親離れさせよう

自分が親になったら、ぜひ実践したいことばかりである。

また、最近私はファシリテーターをすることが多いのだが、上記の7つの実践法のうち、「とにかく観察」、「質問をする」、「言葉と態度で信頼を伝える」、「あなたがボス」という点は、常に意識していることである。

子供の教育方法も、ビジネスパーソンの育成方法も通じるものがあるということだろう。
　

5/25M&Aをテーマにしたセミナー実施

本日は午前中は名古屋オフィスで仕事をして、東京へ出張に向かう。東京では数件のミーティングを終えたのちに東京駅へ向かった。

今回は5月末にセミナーをお願いしている方との打ち合わせが目的である。そのセミナーのテーマは「M&A」である。

先日もこのブログでご案内したように、エグゼクティブスクールをGMS名古屋校でもスタートする。その開校記念セミナーとして「M&A全盛時代を生きる」というタイトルでセミナーを準備することとなった。

今回セミナーのスピーカーを快く引き受けていただいたいのは、KPMG FASで代表取締役パートナーを務める岡田光氏。KPMS FASは日本でも有数のM&Aのアドバイザリー実績を持つ。

本日の打ち合わせでは、どのようなメッセージがお集まりになる方々にとって有益になるのか、という点を議論し、大まかな方向性を共有した。

さて、どのようなセミナーになるであろうか。大変楽しみである。

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感動しました。

あるクライアント企業で先輩社員が新人を教えるというスキームを取っていて、その先輩社員のフォローという仕事を行っている。

その日の研修が終わり、とある先輩社員に教えてもらったことがある。それは、研修を終えた新人からのアンケートに「先輩に教えてもらって人間性を高めていきたいと思いました。本当に感動しました。」というコメントをもらったそうである。そのアンケートを読んだご本人もそうとう感動したことであろう。

どのような仕事でも人を感動させるということはなかなか難しい。そして、さらにその感動を言葉として表現してもらうという機会もそれほどないのが現実である。メーカーさんになるとモノを媒介としてお客様に接するからなおさらだろう。

一方で、我々は人材育成という分野の仕事をしているわけであるから、幸いにも人の成長に寄与することができる。そして、サービスの受益者であるお客様と直接接点を持つことができる。それに全力に取り組むことができれば、成長した本人が感動し、それを共有いただける機会が生まれるはずである。

今回の方のように私も「感動しました」なんて言われる仕事を増やしていきたいと思う。

　

インプレサリオに生き方を考えさせられる

本屋を歩いていると「成功請負人インプレサリオ」という名前が目に飛び込んできた。インプレサリオという聞きなれないワードにひかれて同書を手に取る。読んでみると、かなり面白い。

　

インプレサリオとは、もともとはラテン語から派生した言葉で、オペラのプロデューサーのことを言ったそうだが、今では転じて、力のあるプロデューサーを指すそうだ。

そして、この本は、CIA（クリエイティブ・インテリジェンス・アソシエーツ）という会社を設立したシー・ユー・チェン氏が書いた本である。同社は多くのレストランの空間デザインを手がけ、最近では、ナイキやギャップ、ユニクロ、東京三菱銀行などのマーケティング戦略のプロデュースを手がけている。

この本を気に入ったところは、シー・ユー・チェン氏は波乱万丈のビジネスライフを送っているのだが、その内容が面白いからではない。それではなく、同氏が最後の章でまとめている「僕の考える人の幸せ、自分の幸せ」というところが、非常に考えさせられるのだ。

たとえば以下のようなところ。

　－若いころは、絶対にこれがほしい、こうしたい、こういう生活がしたい、というのがあったのですが、ある程度、自分が到達したい生活ができると、それはまったく無意味だなというのが今の心境です。それよりも、スタジオで毎日議論しながら、「これそうじゃないだろう」「こうなんじゃない？」と、みんなで作り出しているプロセス自体が、とても楽しいのです。

　－人間の幸せは、もっとすごく単純なところにあって、とりあえず、人間一人ひとり誠実にそして謙虚に楽しく生きていればいいのだと思えてきます。

　－面白い仕事を見つけて、面白いものを作って、みんなで楽しいことをやって達成できて、その繰り返しの中で、最終的には家族の大切さに気付くのが幸せじゃないかと思います。

　－幸福という価値観を、金、物、社会的地位、挑戦というかたちで人間は手に入れようとします。経験を積むと、ある人々には、心の目が開けてきます。心の目を通して、人間は内面の自分、心の平安、感謝する気持ち、慈悲に気付き始めます。

　－本当に成熟するには、少年の心を持ち続けながら、大人として成熟することです。

　－僕達は子供のころから、論理的に認識思考に基づいて、A、B、CだからDと思考することを教えられます。テクノロジーの進歩とともに断片的な専門分野から解釈するので、全体性を見ることがなかなかできなくなります。いま求められていることは、双方間も含めて全体を包括的に、球体的に捉えることのできる思考体系を作ることです。

いずれも自分ができていないことを指摘されたようで、グッと考えさせられる本でした。良い本に出会った。

　

MBAリーダーシップが発売に

ダイヤモンド社から出版している「MBAシリーズ」。このMBAシリーズではヒト・モノ・カネの領域でいくと、ヒト系の領域は出版が遅れていたが、ついに「MBAリーダーシップ」が発売になった。

同書は、リーダーシップの理論について、過去のMBAシリーズ同様、非常に分かりやすく背景やその意味合いを整理し解説しているとともに、現代日本における求められるリーダーシップについて丁寧に説明がなされている。
特に出てくるケースや事例、引用は日本におけるモノが多く大変参考になる。

組織のリーダーとしては必読の書となるであろうし、まえがきにあるように

　「世界的な富の偏在、資源の乱用と消費、社会・企業・個人の倫理
　観の弱体化などへの対応を求められる時代となりつつある。（中略）
　このような時代にはリーダー人材とそれ以外の人々という2つのグ
　ループによる協働では決して十分とは思えない。
　社会を構成するすべての人がそれぞれの持ち場においてそれぞれ
　のリーダーシップを発揮して社会と組織を導いていくことが求められ
　る」

ということを考えると、役割は別にして、あらゆる方々にとって価値ある書籍のはずである。

また、著者である大中さんはGMSのヒト系科目の講師であるが最後の「謝辞」に、

　「講師としてここ11年にわたり、主観と客観の両方でグロービスを
　評価できる立場から表現すれば、ハーバードのケーススタディを
　軸として、現役のビジネスマネジメントとコンサルタントを講師とし
　て「相互に学び合い研鑽しあう場」を唯一実現できているビジネス
　スクールとして、すでにグロービスは世界のすべての教育機関と
　の比較を超えている」

というお言葉を書いてくださっている。このようなコメントをいただけることは、一スタッフ
として大変うれしく感じる。

リトリートの効用

昨日から引き続き熱海で議論を重ねる。

今日は昨日の議論を踏まえて、各チームごとに分かれて具体的に改善すべき項目にまで落とし込んでいく。約2時間の議論を踏まえ発表し、それを共有し、全体で議論をして、全てのセッションを終えた。

このような議論は効果が大きいということを改めて感じる。

今回のGMSリトリートの参加者は約50名である。それだけの規模になると、当然ながら、普段から綿密に意思疎通をすることはできない。また、気がつけば顔と名前が一致しないメンバーも増えている。

そのような組織において、整理すると以下のような効用があると考えている。

　1）部門全体の方向性を全スタッフで共有することができる

　2）方向性や具体的な対策などについて全メンバーが議論
　　 をすることで、その方向性や具体的な対策についてコミ
　　ットが高まる

　3）普段は顔をあわせないスタッフが一同に介して議論し、
　　 懇親をすることで、チームビルディングの効果がある

　

ただ単に方針はこうなります、と上から伝えるだけではなく、議論というプロセスを通じて組織全体を巻き込んでいくこのような活動は、あらゆる組織にとって重要になってきている。

例えば、日産がリバイバルプランをまとめた際にゴーンさんがやったことの一つにクロスファンクショナルチーム（CFT）がある。CFTに会社の現状と課題、そして改善策を考えさていったわけであるが、その裏の目的としてキーとなるメンバーの巻き込みがあったはずである。

組織内に「議論」や「対話」を生み出していく仕掛けについては引き続き勉強をしていきたい。