井上陽介のブログ

リーダー育成の新しい動き

今日の日経新聞に以下のような記事があった。

--------------------------------------------------------------------------

積水化学　30代前半社員に幹部教育

積水化学工業は今春から、30歳代前半の社員を対象に幹部育成の専門プログラムを立ち上げる。まず公募と社内推薦で10人を選定。現在の仕事から外し、1年以上にわたって専門教育を実施すると同時に、新規事業立ち上げを任せる。成果次第で将来の役員候補とする。

プログラム名称は「志塾」。社歴3年以上で35歳未満の社員を対象に募集を始めた。社長と人事担当常務、神戸大の三品和広教授（経営学）が最終面接し、今月末までに公募枠6人、推薦枠4人を決める。

5月以降は研修合宿を経て、8月1日付けで正式に現職から外す。経営全般を教育しつつ、2007年秋までに全員に取締役会に新規事業案を提出してもらう。うち有望なものはリーダーに任命し、事業化を目指す。

積水化学の事業は高機能樹脂、住宅、環境、ライフライン（水道管など）の3つで構成する。第4、第5の柱を育てるためにも、中間管理職になっておらず、評価が定まる前の段階で、人材の育成・活用が不可欠」（大久保尚武社長）と判断した。

三品教授は「米ゼネラル・エレクトリック（GE）など19世紀創業の企業も複数の柱を生み発展を続けており、日本企業も新事業を生み出せるプロの経営者を育てる必要性が高まっている」としている。

--------------------------------------------------------------------------

グロービスの企業向け人材開発部門では企業のリーダー育成のお手伝いをすることが多いが、同社のように「正式に現職から外す」という取り組みは珍しい。

先日の「新生銀行の人材育成の最高責任者CLO（チーフラーニングオフィサー）設置」の記事と同様、経営者の認識の中で、企業経営においての人材育成の重要性が増しているということを物語る事例である。
　

トヨタのモノづくり

トヨタ自動車の工場見学をする機会をいただいた。具体的にはトランスミッションを作っている衣浦工場である。モノづくりの現場に行ってみると、その過程のすごさをまざまざと見せ付けられる。

例えば、原材料のアルミを型に流し込むことで粗形材を作る過程では、空気が入ったりすることで小さな空洞ができる。小さな、というとどれぐらい小さいかというと、ほとんど肉眼では見えないレベルだ。その空洞があるとトランスミッションの故障の原因になるため、様々な工夫をして、今では空洞によるクレームはほぼゼロになっているそうである。

また、粗形材に部品を付けていく過程は、さながら精密機械工場である。そのラインに入るためには頭に帽子をかぶり、静電気を押さえる服を着て、靴も専用の靴を履く。そして、圧縮した空気によって服のゴミを取る部屋に入って全身からチリを取り除いてから入る。

入ってみると、そこでは様々な細かな部品を組み立てていくプロセスを見ることができる。面白いのはそのラインが結構止まることである。ビーっと鳴りラインが止まるとそのライン長がすぐに駆けつけて問題解決を図る。このように問題があればそれをすぐにオープンにして解決していくのだ。

「見える化」という言葉が最近世の中によく出ているが、その原点はやはりトヨタさんの工場である。しっかりとそのプロセスが行われていることに感心する。

　

自動車は約3万点の部品を組み合わせてできるそうだ。そして、車ごとにそれらの部品は違ってくる。従い、自動車を作る過程における作業は膨大な種類になる。

それらを日々の創意工夫の中で改善しているプロセスに触れることができて、大いに勉強になった。
　

ハーバードMBAと仲間

本日の日経に「ハーバード卒　経営に新風」というタイトルの記事を読んだ方も多いことだろう。この記事では「経済のグローバル化に伴い、MBAが再評価されている」と述べている。

そして、楽天の三木谷社長、ローソンの新浪社長、ダイエーの樋口社長、東ハトの辺見社長、LVJジャパンの藤井社長、DeNAの南場社長など、蒼々たるメンバーが紹介されている。いずれもハーバードのMBA卒である。そして、その中にグロービスグループ代表の堀も紹介されていた。

では、皆さんはMBAで何を得たのだろうか。この記事によると、三木谷さんは「ベンチャーを志したのはMBA仲間の影響が大きかった」と語っている。南場さんも「クラスメートがシリコンバレーに次々に進出したことが良い刺激になった」と語っているようだ。また、カーライルのマネジングディレクターの朝倉さん（実は元グロービスの方）は「社内の投資業務責任者に同期が5人いる」という。それ以外にも、新浪さんが始めた若手の会についても紹介されている。

もちろん、ハーバードのMBAで得られる学びは大きいだろう。ケースメソッドを繰り返し繰り返し行い、経営者の視点で意思決定の疑似体験のトレーニングを行っていくことを通じて経営判断力は高まるはずだ。

しかし、MBAを終え、最後に残るのは「仲間」の存在であることが皆さんのコメントを拾っていくと見えてくる。ある意味同じ釜の飯を食った仲間が得られることに、実は大きな価値があるということなのだろう。

その仲間が各方面で活躍していて、場合によってはお互いをサポートし合ったりしている。そして、互いに刺激を受け、切磋琢磨をしていくことでそれぞれが高まっていくのだ。

グロービスも今まで以上にこのハーバードのような強固なネットワークを生み出していく必要性を感じる記事であった。

　

星野リゾートの英語宿泊サイト

何度も取り上げてしまって、井上は星野リゾートの社員なのか、という突っ込みを受けそうなのだが、3/22付けの産経新聞に興味深い記事があったので折角なので共有したい。

--------------------------------------------------------------------------

■星野リゾート　英語サイトで宿泊予約　欧米から温泉客誘致狙う

経営難に陥った老舗温泉旅館やスキー場の再生を手がける星野リゾート（長野県軽井沢町）は二十一日、七月をめどに英語版のインターネット宿泊予約サイトを開設することを明らかにした。欧米からの温泉客誘致が主な狙い。政府が「観光立国」を目指したさまざまな施策を進めるなか、星野佳路社長は「温泉は日本文化の象徴。安全で歴史があり交通の便がいい日本は観光大国になれる可能性が十分あるのに、それを生かしきれていない。サイトで協力したい」と話している。

星野社長がサイト開設を考えたのは、日本駐在の外国人ビジネスマンたちから頻繁に温泉旅行の相談を受けたことがきっかけ。単身赴任者が休暇の際、家族を呼び寄せ、日本文化を体験しようと温泉を訪ねるケースがかなりあるという。

ただ、日本語のできない外国人が直接、温泉旅館を予約しようとすると「言葉の壁」が障害となる。「日本からパリのホテルはインターネットなどで簡単に予約できるのに、その『逆』は一般の温泉旅館ではほとんど不可能だった。英語版の需要は潜在的に大きい」と星野社長はサイト開設の理由を話す。予約サイトにはスキー場など星野リゾートが手がける施設をすべて含め、今後、アジアからの観光客向けに中国語版も開設する。

軽井沢の老舗温泉旅館として百年以上の歴史を持つ星野リゾートは、北海道の「アルファリゾート・トマム」など三件のリゾート施設と、ゴールドマン・サックスと共同で七件の温泉旅館の再建を手がける。地域の特性を生かしながら合理化を進める手法が成果を上げつつあり、一部の施設で黒字化も果たしている。二月に長野県の八十二銀行と提携したのを皮切りに、地域金融機関と連携した温泉旅館支援を増やす考え。「ゆくゆくは従業員も英語、中国語で対応できるようにしたい」（星野社長）という。

--------------------------------------------------------------------------

星野さんは先日のセミナーの際に、

　－日本の温泉はグローバルに見ても非常にユニークな経験ができる。和室で和食を食べ、温泉に入り、布団に寝る、このようなユニークさもっとアピールすれば外国人が多数訪れるはず。

　－フランスは約6千万人の観光客が来ている。スペインは約5千万人も観光客が来ている。一方で、日本は観光後進国であるが、開拓の余地は山ほどある。

ということおっしゃっていた。上記の「温泉旅館の英語予約サイト」はまさに海外からの顧客を獲得するための施策であり、有限実行である。

星野社長は新しい打ち手を次々と打ち、変化を先取りしている。素晴らしい。
引き続き、星野リゾートさんの動きに注目していきたい。
　

成長の3つの方向性

とあるベンチャー企業の社長とお会いしてディスカッションする機会を得たのであるが、興味深かった。その方曰く今会社の成長の方向性として、

　－Regional Expansion
　－Segmental Expansion
　－Functional Expansion

の3つを考えているそうだ。

Regional Expansionとは地域的な成長である。東京、大阪、名古屋、福岡、上海、LA・・・という形で増殖していくパターンである。

Segmental Expansionとはセグメントの拡張である。例えば、30～40代に売れていたものをシニア層や若年層に展開していく。個人向けに売れているものを法人向けに売っていく。そのような拡張である。

そして、3つめのFunctional Expansionはある機能を横展開する形での成長である。例えば、あるサービスを提供するために開発したITシステムを、似たようなシステムニーズを抱えている企業に向けて外販していくようなスタイルである。

先日、グロービス名古屋校にお越しいただいた星野リゾートさん（参考ブログはこちら！）はまさにFunctional Expansionの典型例である。星野温泉等で学習を重ねたリゾート運営のノウハウをベースに、「リゾートの達人を目指す」といビジョンを掲げ、リゾートオペレーターに特化して事業成長をしている。

ちなみに今私が担っているのはグロービスのRegional Expansionである。グロービス名古屋オフィスの拡大とは、単純化してしまえばそういうことである。

経営者の役割とは、まさにこの3つの次元（もちろんこれだけではないであろうが）の中で、どのような順序でどの程度の投資をし、どのように全社として成長をさせていくか、ということを判断していくことである。

このような経営者の視点を常に持ちながら日々の判断をしていくことを通じて、少しずつ私自身の視点や次元を上げていく必要性が自分にはあると強く感じた。
　　

星野さんのセミナー無事終了！

以前からご案内していた星野リゾートの星野社長によるセミナーであった。今回は非常に速いスピードで定員いっぱいになってしまって申し込みを締め切ってしまった。さすが、星野社長である。知名度が高い。

今回はたっぷり1時間星野社長にお話しいただいた上で質疑応答を予定していた。

星野社長は冒頭から「私は合理的で正しい経営をしたいと思っている」ということをおっしゃっていた。

例えば、データを用いて経営をすること。顧客の声をしっかりとヒアリングをしてデータ化していく。また、顧客満足度を高めることが利益につながるのか、というブラックボックスを徹底的に定量的データをもとに調べていく。その上で投資の判断をしていく。このようにデータをしっかりと集めて合理的に判断することを重視されている。

合理性は人事にも及ぶ。社長として大変だった時期に入ってもらった社員には恩義を感じてしまい、どうしても高いポジションに居続けさせてしまう。本来は能力ややる気によって選ぶことが正しいにも関わらず。そこで、自分で決めるのではなく、立候補制にしてみんなで選ぶ体制に変えていった。

多くの会社はそうはいってもなかなか高いポジションの方をはずすことはできない。星野社長は、それは過去の実績に対しての報酬としてそのポジションを用意しているからであると考えた。それを逆手に捉えて、もしなんらかの成果を上げた場合、その成果によって生まれるであろう5年間の利益を現在価値に割り戻し、その5%を先に支払ってしまう、という成果報酬制度を導入している。その結果、社員も会社も対等になるわけである。

一方で合理性の追求だけではない側面もお伺いすることができた。たとえば、「星野社長のモチベーションの源泉はどこ？」という質問に対しては、「家族や社員の方々が喜んでくれることが一番うれしい。」というお答えがあった。

また、「リゾートのコンセプトを言語化していく際にどのようなことに気を使っているか？」という質問には、「我々リゾートに働く人たちというのは、単純に人にサービスを提供して喜んでもらうことが単純にうれしい、という気持ちを持っている。だから、できるだけお客様が喜んでもらうためにこのリゾートはどう存在したいのか、ということを意識できるような言葉を選んでいる。」という答えであった。

このような気持ちの部分も相当意識して経営にあたっていることがセミナーを通じて感じられた。

　
セミナーが終わったのであるが、星野社長のご好意により、新幹線に乗るまでの30分だけラウンジに居ていただけるということになった。それをセミナーの最後にご案内したところ、名刺交換をしたい方々の長蛇の列ができていた。

皆さん、感動したのだろう。その列を見て、このような場を創れて大変うれしく思った。

お忙しい中、名古屋までおいでいただいた星野社長、また、平日の夜にも関わらずお集まりいただいた方々、そして、準備してくれたスタッフの皆さんに感謝！
　

小室哲哉氏のプロデューサー論

小室哲哉氏と中谷彰宏氏の対談をまとめた「プロデューサーは次を作る」という本は面白かった。この本は98年に書かれている。

当時の小室さんは安室奈美恵さんやTRFなどのアーティストに楽曲を提供するだけではなく、globeのように自らアーティストとして参加していた。ヒットする曲のほとんどは小室ファミリーということもあったことは皆さんご存知だろう。

この本ではそのヒットの裏側について小室さんが語っているのだが、それが垣間見えて面白かった。

例えば、今では大女優となった篠原涼子さんのデビューシングル「愛しさとせつなさと心強さと」の場合。

当時はまだまだ名前が知られていなかった篠原さんのプロデュースでは様々な工夫をしている。
たとえば、アニメとのタイアップが決まったら、ジャケットの表面は篠原さんの写真が、裏面にはそのタイアップしたアニメの写真を載せて、両者のファンを獲得しようと画策している。
また、当時はカラオケが流行っていたがカラオケの映像にアーティストが登場することはなかった。しかし、小室さんは若者にとってカラオケボックスはCDを購入するかどうかを考える場である、と捉えて篠原さんの映像を流すようにしている。
また、小室さん自身のネームバリューを使って篠原さんと一緒に宣伝活動に参加した。

これらの工夫が功を奏して200万枚を突破するセールスを記録している。先日の情熱大陸に登場した篠原さんは、この出来事を振り返り、「自分の力ではなかった。小室さんにプロデュースしてもらったからあれだけヒットした。事実その後小室さんなしで出したシングルは売れなかった。」と語っていた。まさに小室さんのプロデューサーの力を表すエピソードである。

その小室さんはプロデューサーは「見えている」ということが重要であると語る。

「郵便屋さんにしても、音楽プロデューサーにしても、いい仕事をするためには最初から最後まで”見えている”ことが大切です。一連のプロセスの中で、いま自分はどこにいるのか。手紙や曲はどう流れているのか。そのポジショニングがしっかりしていないと、流れは止まり、届くものが届かなくなってしまいます。」

「こんな詞がよいのではないか。こんな音が求められているのではないか。こんなファン層に売れるのではないか。こんなCMが作れるのではないか。・・・。モチーフから始まってエンドユーザーに届くまで、できる限り具体的にイメージします。」

「僕の場合、まずビジュアルが頭に浮かぶんです。自分が作った曲をアーティストがライブで歌っている様子、それを観客がどう受け入れてくれるかまで。そのイメージが固まってから実作業に入ります。」

そして、時代の変化についてこのように語っている。

「ビジネスの主役が作り手から買い手に移ってきていますからね。買い手の気持ちにシンクロした商品でなければ、いまや手にとってくれません。」

なるほどである。以前、このブログにも書いたが徐々に時代が「買い手主導型」に移ってきていることを小室さんも指摘している。

そして、明日を作るためには「明日をしっかりと見えるようになる」こと。これは先日あるベンチャー企業の幹部の方のコメントからも感じている。

学ぶことの多い本であった。明日を見えるよう、努力を重ねたい。

　

未来を描く力

本日は東京出張である。朝から立て続けにグロービスの東京オフィスで3本ミーティングが重なっている。その後、東京駅周辺にあるクライアント企業や今度セミナーをお願いしたいと考えている方との打合せをこなす。いずれも密度の濃い議論で、あっという間に時間がたっていく。

夜は今年に上場を予定している某ベンチャー企業の経営幹部の方と食事をしながら、ざっくばらんにいろいろな話をさせていただいた。ただでさえお忙しいのにも関わらず、私がたまたま東京出張だというのでわざわざお時間を空けてくれていた。ありがたいことである。

その方と話をしていてすごいなぁと感じたのは、ビジュアルに将来像をイメージされていることである。

今ある既存のビジネスがどれぐらい伸びるポテンシャルがあるか、そして、どの当たりで頭打ちするかということを数字で明確に語られる。
そして、既存のビジネスで培った強みを生かしながらいかに新しい事業を作り上げていくか、それをやる価値は一体なんなのか、ということを具体的に語っていらっしゃる。

これができるのは、考え抜いた過程があるからに他ならない。よくグロービス代表の堀義人が「信念とは思考の極み」であると語る。信念になるほどの考えは徹底的に考え抜いた結果生み出されていくのだ、ということを言わんとしているのだ。

徹底的に考え、未来を描ききる力がおありだからこそ、上場目前まで会社を育てていくことができたのだろう。

翻って自分にはそのような力があるのか、と言えばまだまだである。未来はどうなるのか、将来のあるべき姿とはなにか、そして、その中で自分はどのように動いていたいのか、ということを、考えて考えて考え抜くことが今必要なのだろう、と東京からの帰りの新幹線の中で考えていた。

ファシリテータースキル育成研修体験記②

本日は昨日に引き続きファシリテータースキル育成研修の2日目である。

2日目は実際にファシリテーター役を体験する模擬セッションを繰り返していく。

場面設定としては、企業変革を推進するクロスファンクショナルチーム（CFT）の一員として、CFTで考察したプランをベースに社内の方々の声を吸い上げることを目的とファシリテーションを行う。

この模擬セッションでは、ファシリテーター以外の面々はミーティングに参加する社員役として立ち回る。その社員役には毎回様々なテーマが与えられる。「無関心な聴衆」「支離滅裂な人々」「ひとりだけ優秀」等など難解なシチュエーションの中で、役になりきってファシリテーションを妨害していく。いずれも非常に臨場感のある設定になっているので、社員役は役者になったようで大変楽しい。

これ以上具体的に書いてしまうとこれから参加する方にとって面白くないので、内容についてはこれぐらいにしておく。

　　

さて、私が実際にファシリテーションをした場面はどうだったのかというと、発言はするのだが好き勝手言う方々ばかりが集まるどうにもこうにも御しがたいシチュエーションの中で、ファシリテーターがミーティングをマネジしなければならないという設定であった。

なんとか、30分持ちこたえて終了したが、ファシリテーターとして場を十分の掌握できたかというとまだまだであった。

その後、皆さんから各種のフィードバックをいただいた。全体としては悪くないものの、

　－プレッシャーがかかると早口になっている
　－同じワードを繰り返している
　－発言をしようと思っていたが、あててもらえず発言できなかった

等などのフィードバックをもらえた。それ以外にもいただいたフィードバックは大変学びの多いものであったので、今回の経験をいかして、自らの技を改善していきたい。

　

今回、この研修に参加して大変よかったと思う。ファシリテーターとしての押さえるべき知識を再確認できたし、何よりも体験を通じて自分のできていないことを確認することができた。

また、船川さんや一緒に参加したメンバーも素晴らしい方々ばかりだったので、この出会いから新しい展開がうまれることを楽しみにしている。

＞船川さん、参加者の皆さん

ありがとうございました。また、お会いしましょう！

　

ファシリテータースキル育成研修体験記①

ファシリテータースキル育成研修に参加するために、大磯プリンスホテルに向かう。

講師は船川淳志さん。「変革リーダーの技術」や「ビジネススクールで身に付ける思考力と対人力」等の書籍の著者であり、グローバル経営やファシリテーションという分野の日本の第一人者である。また、グロービスにおいては、GDBA科目の「グローバルリーダーのマインドとスキル」の講師でもある。

クラスには名簿があったのだが、驚いたことにグロービス東京オフィスのスタッフがいる。お互い声を掛け合ったわけではなかったのだが、偶然にも同じ研修に参加することとなった。そのほかの参加者の方には、企業の人事担当の方、コンサルタントの方、コーチの方等など、様々なバックグラウンドの方が集まっている。

今回の研修の目的は、ファシリテーターとしての基本スキルを学ぶとともに、実際に模擬セッションを通じて体験学習を行う。

講師もよくファシリテーターというように呼ばれる。ファシリテーターとは1vs複数の状況で質問等を通じて考えさせ、結論を導き出すように促していく役割である。講師だけではなく、変革期にあるような企業において、リーダーにもファシリテーターのスキルが求められる。周囲のメンバーに意見を出してもらい、方向性を共有し、組織に一体感をもたらす役目が求められるからである。

私自身、GMSで講師をやるようになって早2年。これまでの講師としてのファシリテーション経験をもう一度体系的に整理することとともに、船川さんの絶妙なファシリテーションを体験しその技を学び取ろうと思い参加することとした。

初日の本日は、事前に渡されたケースを読みグループディスカッション、そして、クラスディスカッションを行う。久々にケースメソッドを受講者として体験し、非常に刺激的である。さらに、論理思考についてのワークがあったり、ファシリテーターの役割やスキルについてレクチャーがなされていく。10時スタートで、途中昼食や夕食の休みを取りつつ進めていったのだが、あっという間に12時間！が経った。

そして、10時を回った最後に「翌日の模擬セッションは大変だけど参加しますか？」と船川さんに聞かれ、真っ先に手を挙げた。これをやるために参加したのである。なんとしてもやろうと思っていた。すると、参加者のうち8割の方々も同じ行動をしていた。

そして、夜の10時半から翌日のファシリテーション模擬セッションに向けて、一緒にペアとなって取り組む方と準備に入った。一応準備を終え、軽くビールを飲み部屋に引き上げた。明日はどうなるのだろう？？という不安もあったが、それよりも期待いっぱいでベットに入った。